2023年1月9日，不熟悉電腦操作流程的辛某請年輕同事幫忙，在企業(yè)微信中提交了年休假申請，時間為1月10日至20日，公司予以批準。　　待辛某已經(jīng)開始休假后的1月11日，公司發(fā)出《春節(jié)放假公告》，安排辛某所在生產(chǎn)車間于1月16日至27日放假，1月28日、29日因調(diào)休正常上班。　　到春節(jié)假期后的1月28日早上，因多名員工未按時返崗，辛某所在車間代組長在微信工作群要求未到崗人員通過線上流程補請假。當天晚上，辛某給代組長發(fā)微信，告知其于1月31日返崗。1月29日下午，辛某又在公司主管來電時稱其不會線上操作請假，再次以口頭方式提出返崗后補請假。　　盡管辛某已通過微信、電話方式請假，但公司并未告知準假與否，且在1月31日以辛某連續(xù)曠工3個工作日為由宣布解除勞動合同。
辛某向太倉市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認公司違法解除勞動合同，并支付經(jīng)濟賠償金10萬余元，仲裁委支持了辛某的請求。某配件公司不服，訴至太倉市人民法院，要求確認其解除與被告辛某的勞動合同合法；判令原告無需向被告支付賠償金。一審法院審理后，確認該公司解除與辛某的勞動關系違法，需支付辛某賠償金109997.8元。該公司不服，提起上訴。
蘇州中院審理后認為，辛某不存在曠工主觀意圖，依據(jù)現(xiàn)有事實也不足以認定辛某構成曠工。僅依據(jù)辛某違規(guī)請假的行為，不足以對某配件公司生產(chǎn)經(jīng)營管理秩序造成重大影響，亦不足以認定雙方之間信賴基礎徹底喪失且無法修復致客觀上無法維系勞動關系，由此辛某違規(guī)請假行為尚不足以達到某配件公司解除勞動合同的嚴重程度，其未能及時完成請假審批流程不應導致解除勞動關系的處罰后果，某配件公司據(jù)此解除與辛某的勞動合同顯失妥當，實質(zhì)損害了勞動者的合法權益，辛某由此主張某配件公司違法解除勞動合同及賠償金應予支持。據(jù)此，二審法院維持原判。　　    應給予“銀發(fā)”打工人“適老”人文關懷
當老齡化與數(shù)字化相向而行，欣欣向榮的數(shù)字社會面臨一個必須解決的問題，如何幫助老年群體更好融入數(shù)字社會，讓老年群體在數(shù)字化時代“養(yǎng)老”變“享老”。
蘇州中院民事審判第四庭（蘇州勞動法庭）庭長沈軍芳介紹，本案中，辛某并無故意曠工的主觀意圖，其在申請年休假期間與某配件公司此后公告的春節(jié)放假期間存在部分重合，雖辛某單方對年休假順延理解存在偏差，且未就年休假順延與某配件公司協(xié)商一致，但辛某通過微信和電話方式告知具體情況。經(jīng)查明，某配件公司在執(zhí)行請假制度時存在補請假情形。辛某據(jù)此主張其在返崗后補請假系勞動者基于公司規(guī)章制度執(zhí)行形成的預期判斷，不應于事后采取過于苛責的評價。
辛某作為某配件公司工作十余年且年齡較大的老員工，在雙方勞動爭議發(fā)生時距離退休年齡僅余兩年，用人單位在解除與辛某勞動關系時更加應當秉持審慎包容的原則。辛某此前雖通過在線方式申請請假審批流程，但因年齡較大均系在他人協(xié)助下完成。辛某雖未在規(guī)定期間內(nèi)根據(jù)規(guī)章制度要求提請并完成線上請假審批流程，但在辛某對年休假順延理解存在偏差且向車間主管提出不會線上操作需返崗后補請假手續(xù)的前提下，某配件公司既未強調(diào)請假的形式要件，也未對辛某申請作出準假與否及相應天數(shù)的明確回復。
“在數(shù)字化、老齡化疊加的用工趨勢下，用人單位在制定和執(zhí)行規(guī)章制度時應給予年齡較大的老員工適老的人文關懷。”沈軍芳表示。
用人單位在制定和執(zhí)行規(guī)章制度時，應給予年齡較大的老員工適老的人文關懷，在單方解除勞動關系時更加應當秉持審慎包容的原則，不應過于苛責，應充分考慮年老勞動者的行為是否存在主觀故意、是否對用人單位生產(chǎn)經(jīng)營管理秩序造成重大影響、是否造成雙方之間信賴基礎徹底喪失且無法修復致客觀上無法維系勞動關系等因素，判定其行為是否達到用人單位解除勞動合同的嚴重程度。用人單位基于勞動者未嚴重違反規(guī)章制度即徑行解除勞動關系，勞動者據(jù)此要求確認用人單位違法解除并主張賠償金的，人民法院應予支持。