因與主管發生爭執并動手，公司以周某違反公司規章制度為由解除勞動關系。周某認為自己只是“打了一下”主管，并已對摔毀的手機進行了賠償，他對公司單方面解除勞動關系的決定表示不服，因此將公司訴至四川省彭州市人民法院要求賠償。
紅星新聞記者獲悉，法院經審理后，認為公司單方面解除與員工勞動關系存在過錯，判決公司支付周某賠償共計13萬余元。公司不服一審判決，上訴至成都市中級人民法院，二審維持原判。
開會與主管起爭執
他被公司開除
2021年11月18日，成都某公司機修工作小組召開早會。早會上，小組主管公開批評了周某工作期間玩手機、未及時清理現場等問題。周某認為，主管的措辭令人不適，他情緒激動，認為“你就是看不慣我，針對我！”在爭執過程中，周某摔壞了主管手機，之后立即進行了賠償。
本以為這件事就這樣平息，但令周某沒想到的是，公司在事發當日便依據該公司內部文件《獎懲管理辦法》，對周某作出解除勞動合同的人事通報。周某感到十分震驚和委屈：“爭執時我是打了主管一下，摔壞了他的手機但也都賠給他了，怎么就成了我毆打主管，還被單方面解雇了呢？”周某仔細翻看了勞動合同內容，發現合同里寫明公司可以單方面解除勞動合同的前提是打架、斗毆，但須達到違法、犯罪的程度。
公司發布的通知函
于是，他將公司告上了彭州市勞動人事爭議仲裁委員會，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金及休息日加班工資，但仲裁裁決駁回了周某的請求，他不服又將公司告至法院。
法院：
公司單方面解除依據、事實不足，系違法解除
審理過程中，公司認為他們并沒有過錯，稱“周某不服主管對其工作提出的批評意見，摔壞主管手機并毆打主管，公司依據內部規定對周某違反勞動合同行為作出單方面解雇，不存在違法情形”。法庭上，公司申請兩名在職員工出庭作證，證人證詞中也證明周某只是打了一下主管，并沒能明確表述“打”的程度輕重以及是否構成毆打。
法院經審理后認為：該公司作為用人單位，以“周某不接受主管對其提出的批評意見，與主管發生爭執，摔壞其手機并毆打主管”為由，單方面解除勞動關系的行為存在依據、事實不足，是違法解除。根據相關法律規定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”。
公司雖然認為周某在“辦公場所毆打主管”的行為是嚴重違反了規章制度，但其提供的證據僅能證明周某不接受主管批評，周某摔壞了主管手機，但事后已進行賠償，法院認為公司單方面解除與員工勞動關系存在過錯。因此判決公司支付周某賠償金額共計13萬余元。一審判決后公司不服，上訴至成都市中級人民法院，二審維持原判。
法官提醒：
勞動者應增強法律意識，合法合理維權
對此，承辦此案的法官張敏提醒：用人單位在設立規章制度時應具備合法性、合理性及程序正當性的要求，尤其在作出“開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限”等決定時，應當明確事實依據，積極正確處理與勞動者之間的關系，不應以公司規章制度為由規避應負擔的法定義務，若違法解除勞動合同則應當承擔相應的賠償責任。
此外，張敏認為，勞動者也應增強法律意識，了解用人單位規章制度內容，在遵守規章制度，恪守職業道德的情況下，如遇到用人單位存在違法解除勞動合同的情形，勞動者也有權提出反對意見，采取合法合理方式，向勞動監管部門、工會等反映、投訴，拿起法律武器維護自身合法權益。
哪些情況下可以解除勞動合同？
公司可以單方面解除勞動合同的情形有哪些？對此，四川一上律師事務所合伙人林小明律師表示，根據《勞動合同法》的規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的（即“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”）；（六）被依法追究刑事責任的。
林律師介紹，在實踐中，很多公司常以“違反用人單位的規章制度”為由對員工實施“開除、除名、辭退、解除勞動合同”等處罰，但是往往忽視了按照《勞動合同法》的規定，是應該達到“嚴重違反”的程度而并非“違反”了就可以開除、除名；同時，公司的規章制度除了在程序上需要制定合法外，還必須在內容上不得違反法律規定，否則相關規章制度屬于無效。
此外，公司規章制度的制定還需要征求職工代表或職工代表大會的意見，要根據程序向員工進行公示并由員工簽收確認。更為重要的是，公司的規章制度關于“開除、除名、辭退、解除勞動合同”等內容的規定必須具體明確，不能籠統模糊，否則公司的相關規定很容易淪為“一言堂”，甚至成為打擊報復員工的工具。
紅星新聞記者 章玲
